Diversidade e retenção de talentos: como a inclusão influencia a permanência dos profissionais?

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A retenção de talentos (RT) é o conjunto de práticas, políticas e estratégias para identificar, desenvolver e manter colaboradores com diferenciais e potencial agregador. O objetivo é fidelizar bons profissionais que já estão na empresa e alinhados à sua cultura e equipe.

Steil, Penha e Bonilla (2016, p. 88) definem a RT como a “[…] capacidade que determinadas organizações têm de manter grupos específicos de profissionais atuando nelas, de modo que alcancem seus objetivos estratégicos”.

Quem são os colaboradores considerados talentos?

• Aqueles que possuem competências muito específicas ou raras;
• Os que possuem conhecimento, alta qualificação e diferenciais na formação profissional, mantendo-se atualizados em relação a informações, teorias e/ou técnicas;
• Os que são difíceis de substituir;
• Os que atingem, com relativa facilidade e segurança, resultados e metas considerados estratégicos.

Por que perder um talento é um problema?

Além dos diferenciais que o colaborador possui e do fato de já estar familiarizado com a empresa, seus valores e sua equipe, a perda de um talento pode causar impactos negativos na imagem da organização perante os clientes e até fortalecer concorrentes, a partir da expertise desse profissional.

Além disso, sua substituição demandará tempo, investimentos e esforços.

O que faz alguém permanecer na empresa?

O trabalho, ou seja, a atividade laboral, continua sendo um tema central na vida das pessoas e das sociedades, e muito da nossa identidade tem conexão com ele.

A relação com o emprego e com as organizações, entretanto, mudou muito ao longo do tempo. As pessoas podem trabalhar sem estar em um emprego formal, podem ser autônomas e podem atuar em novas modalidades de contrato e de horário.

Isso significa que a fidelidade ao emprego e à empresa ganhou novos contornos, influências e até validade. Precisa haver motivos razoáveis, atrativos e/ou vantagens, não apenas relacionadas à remuneração, para alguém permanecer onde trabalha.

Quais fatores contribuem para a retenção de talentos?

Alguns fatores são decisivos para fidelizar colaboradores:

• O colaborador sentir-se parte da organização (pertencimento);
• Compatibilidade com os valores da empresa (sustentabilidade, justiça organizacional, diversidade, equidade e inclusão);
• Clima organizacional favorável;
• Diferenciais compatíveis com suas expectativas, como flexibilidade de horário, modalidade de trabalho, remuneração flexível e planos de carreira específicos;
• Sentir que pode contribuir nas decisões;
• Liderança que estimule os colaboradores;
• Estímulos ou ações organizacionais que privilegiem o upskilling (desenvolvimento de novas competências);
• Prática de feedbacks assertivos;
• Remuneração e benefícios compatíveis com suas expectativas.

Liderança, programas de retenção e diversidade nas organizações

Liderança

Ribeiro dos Santos (2018, p. 19) afirma:

“É preciso que os líderes tomem decisões com a equipe, concedam liberdade para expressar pensamentos e sentimentos, sejam claros nas suas atitudes e estimulem a cooperação, bem como a motivação para o trabalho”.

Programas de retenção de talentos

Os programas de retenção de talentos precisam estar alinhados às metas organizacionais e às ações dos gestores.

Devem envolver programas de qualidade de vida, revisão de políticas de remuneração e benefícios, projetos de sucessão e mobilidade interna, implicando o estudo de novos desenhos organizacionais e a flexibilização de horários.

Também precisam considerar as diferentes gerações, repensando atrativos e planos de carreira.

Employer branding

O employer branding está relacionado à imagem que a empresa constrói perante os próprios empregados.

Relaciona-se às ações dedicadas a fazer da organização uma empresa da qual as pessoas desejem fazer parte.

Essa reputação interna implica uma cultura de bem-estar e valorização efetiva dos funcionários, impactando sua percepção e sua experiência de trabalho.

Diversidade

A diversidade compreende a variedade de características, identidades, bagagens culturais e referências em determinado grupo, comunidade, sociedade ou organização, promovendo o contato com diferentes experiências e perspectivas.

Segundo Manoel et al. (2025, p. 5), a diversidade:

“[…] transcende a mera variação demográfica entre os sujeitos. Envolve, na realidade, a valorização das singularidades humanas como parte integrante da dinâmica organizacional, tornando-se cada vez mais um campo estratégico da gestão contemporânea”.

Ações padronizadas, negação das diferenças e práticas voltadas para um único perfil de colaboradores prejudicam o clima, as relações e a fidelização dos profissionais.

Inclusão

A inclusão corresponde ao conjunto de ações que possibilitam o acesso e a participação de colaboradores de diferentes perfis nos processos organizacionais, oferecendo condições para seu desempenho e assegurando que a diversidade seja contemplada.

A inclusão atende aos princípios da equidade, pelos quais se atribui a cada pessoa aquilo de que ela precisa, de maneira justa.

Como a diversidade e a inclusão contribuem para a retenção de talentos?

A diversidade promove a multiplicidade de perspectivas e a quebra de padrões, retirando as pessoas e equipes da zona de conforto. Substitui respostas repetitivas ou óbvias por um repertório mais rico.

Empresas que valorizam a diversidade e são inclusivas favorecem o engajamento de seus colaboradores, fortalecendo o pertencimento.

A inclusão propicia novos olhares, empatia e favorece o respeito, a colaboração, a criatividade, a solução rápida de problemas diários e um menor índice de conflitos. Isso impacta um melhor desempenho e a fidelização.

Conclusão

A diversidade e as atitudes inclusivas favorecem o encontro com perspectivas diferentes e a valorização dos potenciais individuais, estimulam o employer branding e contribuem para o desejo de permanecer na organização, sendo aliadas à retenção de talentos.

Para quem atua com gestão de pessoas, liderança ou desenvolvimento organizacional, compreender essas relações ajuda a pensar em práticas que considerem as necessidades dos profissionais e os objetivos das empresas.

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Referências

MANOEL, Aparecida et al. Diversidade e inclusão nas organizações: uma revisão de literatura sobre práticas de gestão e impactos organizacionais. Revista DCS, [S. l.], v. 22, n. 81, p. e3112, 2025. DOI: 10.54899/dcs.v22i81.3112. Disponível em: https://ojs.revistadcs.com/index.php/revista/article/view/3112. Acesso em: 16 out. 2026.

RIBEIRO DOS SANTOS, B. O papel da liderança na retenção de talentos. Revista Gestão e Conhecimento, [S. l.], v. 12, n. 2, 2018. Disponível em: https://ojs.revistagc.com.br/ojs/index.php/rgc/article/view/123. Acesso em: 20 out. 2026.

STEIL, A. V.; PENHA, M. M.; BONILLA, M. A. M. Antecedentes da retenção de pessoas em organizações: uma revisão de literatura. Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, v. 16, n. 1, p. 88-102, 2016. Disponível em: https://pepsic.bvsalud.org/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1984-66572016000100008. Acesso em: 19 out. 2026.